Приглашаем посетить сайт
Статьи на букву "У"
|
Убеждение (в психотерапии) - метод психол. воздействия на сознание клиента посредством изменения его прежних суждений; это метод, составляющий основу рациональной психотерапии. Психотерапевт в соответствии с поставленной задачей производит отбор фактов и их логическое упорядочивание, с тем, чтобы подвести клиента к нужным выводам. Искусство убеждать (риторика) старо, как сама человеческая культура; Платон определял риторику как «завоевание душ словами». Родоначальник систематических эксперим. исследований убеждающей коммуникации в американской социальной психологии преподаватель Йельского ун-та К. Ховланд, применивший в исследованиях теорет. принципы необихевиоризма. В схеме Йельской школы выделяются 2 крайних полюса коммуникативного процесса: наблюдаемые стимулы (коммуникатор, сообщение, канал, социальная ситуация) и реакция реципиента на эти стимулы в форме соответствующих изменений аттитюдов. Выделены 4 условия убеждающего воздействия: внимание, понимание, принятие, запоминание. Эмпирически показано, что аттитюды людей изменяются не сразу, а через нек-рое время после получения убеждающего сообщения. В 1980-е гг. стали появляться когнитивные модели убеждающей коммуникации, изучаться 2 осн. способа переработки информации (центральный и периферический). Особенность центрального способа - реагирование на силу аргументов, а периферического - обращение внимания на количество аргументов и характеристики источника. Переубеждение (персуазия) - процесс замены (изменения, переделки, трансформации) ранее сформированного убеждения новым под влиянием дополнительной или разъясняющей информации. Воздействие рассуждения усиливается, если сопровождаются эмоциональным влиянием. Авторитет личности психотерапевта усиливает суггестивный элемент У. В. М. Бехтерев (191 1), описывая метод «лечения перевоспитанием», подчеркивал важность привития больному с помощью У. более высоких нравственных взглядов для переориентации его на др. цели и виды деятельности. Психотерапевт убеждает клиента принять личную ответственность за собственные поступки и активную роль в управлении своей жизнью, О. Лит.: Гулевич О. А. Убеждающая коммуникация. М., 1999; Клиническая психология. Словарь… М., 2006. Н. Д. Творогова |
|
Уединение в общении - добровольное пребывание вне О. с кем-либо. У. как феномен социальной жизни человека, тесно связанный с О., фиксировалось в трудах многих мыслителей (М. Бахтина, И. Канта, Б. Рассела, Ж. Ж. Руссо и др.), исследователей (И. С. Кона, Н. Д. Левитова, А. Н. Леонтьева, А. В. Мудрика, М. М. Рубинштейна, А. А. Смирнова, Д. Коллема, Дж. Янга и др.), писателей (А. Блока, В. Брюсова, Б. Пастернака, Ф. Тютчева и др.), к-рые, как правило, отмечали принципиальное различие У. и одиночества (как социального, так и экзистенциального). Потребность в У. возникает на опр. этапе развития личности, начиная со старшего подросткового возраста (хотя фиксируется уже у нек-рых младших подростков), дополняя потребность в эмоциональных контактах в процессе О. На разных возрастных этапах у человека складываются индивидуальные нормы О. и У., соотношение к-рых зависит от характерологических особенностей индивида (темперамента и пр.), нек-рых свойств личности (экстравертированности-интровертированности и др.), социокультурных, этноконфессиональных и поселенческих особенностей условий формирования и жизнедеятельности человека. Содержательно У. может быть созерцательным, рефлексивным, познавательным, коммуникативным (внутр. диалог), инструментальным (занятие каким-либо делом рисованием, вышиванием, конструированием и др.). На разных стадиях социализации У. играет большую или меньшую роль в развитии и самоизменении человека, выполняя ряд функций: когнитивную (эффективное познание требует уединения на опр. отрезки времени), рефлексивную (осмысление себя, своих проблем, планов, поступков, желаний, чувств, возможностей и пр., а также социума, своего места в нем; отношений к себе и с собой, к миру и с миром и т. д.), продуктивную (занятие какой-либо работой, возможность проявить творческие потенции и устремления), компенсаторную (возможность иллюзорной, как правило, компенсации личностных и социальных дефицитов в фантазиях, играх - грезах и мечтах). Наличие потребности в У. и ее реализация - один из признаков сбалансированности жизнедеятельности человека. Неспособность к У. характерна для депрессивных личностей (Дж. Янг) и крайних экстравертов, невозможность уединиться - показатель несвободы человека (нахождение в закрытом учреждении). Лит.: Кон И. С. Дружба. М. 2005; Мудрик А. В. Уединение как одна из социальных потребностей раннего юношеского возраста // Проблемы формирования социогенных потребностей. Тбилиси, 1974; Суворов А. В. Слепоглухой в мире зрячеслышащих. М., 1996. А. В. Мудрик |
|
Управление (в психологии) - функция систем разл. природы, обеспечивающая сохранение их опр. структуры, поддержание режима деятельности, реализацию программы, цели деятельности. В технических, социотехнических и социальных системах У. объективируется в форме деятельности по управлению, к-рая имеет либо субъект-объектный (деятельность оператора, управляющего процессами и предметами), либо субъект-субъектный характер (организационное управление, осуществляемое в форме управленческого взаимодействия между отдельными субъектами или группами). Субъектом и в том, и в др. случае может быть как отдельное лицо, так и группа. Содержательно деятельность по У. раскрывается через функции У., имеющие в своей основе циклы переработки информации. У. занимает особое место в общей структуре разл. видов социальной активности человека и реализуется посредством таких моделей поведения, к-рые являются общими для разных групп сотрудничающих друг с другом людей и не зависящими ни от конкретных целей, ради к-рых осуществляется сотрудничество, ни от конкретных технол. методов, используемых для достижения цели. Особо сложными оказываются процессы У. в социально-производственной сфере. Это связано с тем, что она представлена открытыми сложно организованными системами, У. к-рыми осуществляется на фоне подчас противоречивых требований, исходящих от их разных подсистем и организационных уровней, при необходимости добиваться стоящих перед организациями целей в ситуации неопределенности или риска, в условиях временных ограничений, при высокой личной эконом. и юрид. ответственности руководителей. Процессы У. в подобных системах осуществляются в структуре совмест. деятельности, когда и управляющая, и управляемая подсистемы представлены коллективными субъектами деятельности. При этом воздействия, исходящие от непосредственного руководителя или органов У. организацией, преломляются управляемой подсистемой через призму внутригрупповых организационных процессов, что существенно сказывается на эффективности управляющих воздействий. У. изучается в ряде науч. дисциплин: взятое в широком смысле понимания этого термина, У. является объектом изучения в кибернетике; У. в социальных системах рассматривается в теории управления. Исследование У. осуществляется в социальной психологии., психологии управления и инженерной психологии. Лит.: Саймон Г. А. и др. Менеджмент в организациях. М., 1995. Т. С. Кабаченко |
|
Управление общением (в психотерапии) - осознанное воздействие психотерапевта на процесс О. с клиентом (терапевтической группой) с учетом терапевтической цели, состояния клиента (группы), в ходе к-рого решаются коммуникативные задачи, значимые для эффективности терапевтического процесса. Клинический психолог, оказывая помощь своему клиенту, использует адекватные запросу клиента профессиональные коммуникативные умения, психотерапевтические, консультационные, диагностические технологии, помогает ему справиться с его жизненными проблемами. То, как при этом будут складываться взаимоотношения между психологом и клиентом, зависит от их мотивации, целей, особенностей социальной перцепции, применяемых коммуникативных действий, адекватности оценки результатов своего О. Условно можно выделить 3 взаимосвязанные сферы терапевтического О., требующие внимания клинического психолога, его умения управлять процессами в них: а) непосредственно профессиональная работа с клиентом, профессиональное О. с ним в зависимости от заявленной проблемы; б) свои внутр. психич. процессы и состояния, включенные в межличностное взаимодействие с клиентом (мотивы, цели, особенности социальной перцепции, эмоциональные реакции и общее состояние, применяемые вербальные и невербальные средства О. и пр.). Это т. наз. интрасубъектный уровень О., управляя к-рым субъект осуществляет аутогенный менеджмент (Творогова, 2002); в) межличностное О., в результате к-рого складываются межличностные взаимоотношения, устанавливается доверие. Эти сферы внимания психолога взаимосвязаны и влияют на эффективность его профессиональной деятельности, т. к. он работает и посредством своей личности (понятие «психотерапевтическая личность»), и посредством тех отношений, к-рые создает с клиентом (понятие «терапевтические отношения»). Лит.: Клиническая психология. Словарь… М., 2006. Н. Д. Творогова |
|
Статья большая, находится на отдельной странице. |
|
Объектом управленческой деятельности (У. д.) является исполнительская деятельность подчиненных, к-рая изменяется (регулируется) на основании того идеального образа, к-рый сформирован в психике руководителя. Носителем объекта воздействия руководителя являются субъекты исполнительской деятельности - подчиненные. Отсюда, применимо к управленческой деятельности взаимодействие в системе «руководитель - подчиненный» из «субъект-объектных» отношений превращается в «субъектсубъектные» отношения. Т. о., У. д. - это взаимодействие субъектов: субъекта-руководителя и субъекта-подчиненного (или группы субъектов-подчиненных - коллектива исполнителей). Поскольку У. д. - это всегда взаимодействие в системе субъект-субъектных отношений, а управленческое общение (У. о.) - это частный вид О. людей, то У. о. это форма существования У. д. Иначе говоря, У. д. как процессуально осн. этап деятельности руководителя не может существовать вне У. о. так же, как деятельность в системе «субъект-субъект» вне взаимодействия. Отсюда, У. о. - это не инструмент, не средство, а форма существования У. д. Лит.: Панасюк А. Ю. Современному руководителю: психотехнологии профессионального общения с персоналом и клиентами. Волгоград, 2008; Он же. Управленческое общение как механизм регуляции исполнительской деятельности подчиненных // Психологические проблемы управления в правоохранительных органах / Под ред. А. Я. Сухарева и Г. Х. Ефремовой. М., 2003; Он же. Управленческое общение: теория и практика: науч.-практическое пособие. М., 2003; Он же. Управленческое общение. М., 1990. А. Ю. Панасюк |
|
При выделении видов У. к. ориентируются либо на клиентов, либо на профессиональных консультантов. Классификации для клиентов традиционно подчеркивают специфику услуг, предлагаемых консультантом или консалтинговой компанией на рынке. Здесь выделяют консультантов-дженералистов и специалистов. Дженералисты всегда рассматривают организацию как целостность и независимо от специфики запроса проводят полную организационную диагностику, учитывают, как изменения в некой подсистеме скажутся на деятельности и состоянии организации в целом (примером может быть консультирование по организационному развитию). Специалисты же принимают на себя ответственность за совершенствование и оптимизацию конкретных процессов и подсистем (напр.: кадровое консультирование, консультирование по управлению персоналом, оптимизация бизнес процессов и т. п.). Есть классификация консалтинговых услуг с т. зр. привычных для управленцев структур и понятий (напр., в соответствии со структурой функций и процессов управления, где каждый вид требует особой организации О.). В зависимости от уровня задач, решаемых клиентами У.к., возможно разделение консультантов на специалистов по стратегическому и операциональному управлению, к-рые должны владеть специальными приемами организации продуктивного О. с клиентами и персоналом организаций. Клиентами специалистов по стратегическому управлению являются руководители высшего звена, а по операциональному менеджеры среднего звена. В последние десятилетия востребованными оказались и услуги по координации взаимодействия этих 2 уровней управления, появилась услуга по вовлечению всего персонала организации в реализацию стратегических задач - консультирование по управлению реализацией стратегии (performance management). Классификации, адресованные в большей мере профессиональному сообществу, основаны, как правило, на выделении различий в позициях консультантов в процессе взаимодействия с клиентом. С этой т. зр., У.к. бывает внутр. и внеш. В первом случае консультант является членом организации, включенным в ее структуру, иерархию, технологию, отношения между людьми. Во втором это человек со стороны, зависимый от организации лишь в рамках и на время заключенного договора. Внутр. консультант знает и чувствует проблемы организации, посвящен в ее жизнь, обладает информацией, к-рая часто недоступна для человека со стороны. Но положение внутри организации, участие в процессах, в ней протекающих, накладывает множество ограничений на его возможности и действия. Внеш. консультант не включен ни в отношения, ни в иерархию, ни в технологию. Он заинтересован в том, чтобы сначала получить заказ, а потом - деньги за свою работу. Во всех остальных конфликтах и проблемах он незаинтересованная, нейтральная сторона. Такая позиция дает опр. свободу, возможность взглянуть на организацию со стороны, но при этом заведомо предполагает дефицит информации, той информации и опыта, к-рые могут быть доступны только члену организации. Э. Шейн выделяет 3 вида консультирования: 1) покупка информации или экспертная модель: продавать и приказывать (говорить, как правильно). Эта модель предполагает, что клиент покупает у консультанта информацию и услуги эксперта, к-рые он не может почему-либо получить или произвести сам; 2) модель «доктор-пациент»: консультант приглашается для того, чтобы выявить, что в системе не так, чем она больна. Поставив диагноз, он предлагает лечение и прописывает необходимые лекарства; 3) модель процессного консультирования: предполагает не только совмест. с клиентом проведение диагностики, но и передачу клиенту умений консультанта по проведению диагностики и решению проблем (action learning). Консультант в каждый момент времени выбирает, в какой из моделей работать, - нельзя лишь одновр. находиться в нескольких позициях. Лит.: Управленческое консультирование. Введение в профессию. 4-е изд. / Под ред. М. Кубра. М., 2004; Schein E. Process consultation Revisited. Building the Helpful relationship. Reading etc. AddisonWesley, 1999. М. А. Иванов |
|
Управленческое общение - разновидность делового О., частный вид, официальное (служебное, деловое), регламентированное нормами, законами О. руководителя с подчиненными. У. о. имеет повышенную значимость для эффективности труда и одновр. вызывает наибольшие трудности у руководителя. Множество лиц, с к-рыми руководитель вступает в деловое О., может быть представлено 3 группами: подчиненные (данного руководителя), коллеги (руководители того же ранга, др. лица, отношение с к-рыми формализованы не по иерархической линии), руководители (данного руководителя). Вступая в У. о. с подчиненным, руководитель преследует след. цели (или одну из них): 1) выдача подчиненным распорядительной информации, 2) получение от подчиненных обратной (контрольной) информации, 3) выдача подчиненным оценочной информации, что соответствует 3 этапам деятельности руководителя. По сути дела все эти 3 цели У. о. взаимосвязаны: отдавая распоряжение, руководитель контролирует его исполнение, так или иначе оценивает деятельность своего подчиненного по результатам. Однако на практике не каждое отданное руководителем распоряжение контролируется. В тех же случаях, когда контроль осуществляется, он может быть и без контакта руководителя с подчиненным, т. е. без У. о. Следовательно, цель У. о. «выдача распорядительной информации» реализуется чаще, чем цель «получение обратной информации». Еще реже руководитель вступает в О. с подчиненным для оценки его деятельности, поскольку оценка осуществляется по результатам, а не каждый результат деятельности подчиненного руководитель оценивает в процессе У. о. В отдельных случаях деятельность подчиненных практически полностью определяется распоряжениями руководителя (напр., при ежедневных сменах объекта деятельности или места деятельности подчиненного, изменений условий, вида деятельности в пределах специальности подчиненного, как это бывает у секретаря, и т. п.). Этот вид информации (распорядительной), протекающий в системе «руководитель - подчиненный», не только самый частый, но и наиболее значимый в эффективности деятельности всего подразделения (учреждения, организации). По форме распорядительная информация может носить как директивный, так и демократический характер. К директивным формам распорядительной информации относятся: приказ, указание, распоряжение, к демократическим (не директивным) - рекомендация, совет, просьба. Распорядительная информация - это информация, содержащая сведения о том, что такому-то конкретному лицу необходимо что-то, тогда-то и там-то сделать или наоборот - не делать. Т. о., в распорядительной информации всегда содержится указание на действия, к-рые подчиненному необходимо воспроизвести (или отказаться от заранее запланированного акта). Приказ, как форма распорядительной информации, тоже содержит указание на то, что следует (или что не следует) делать. Но вместе с тем в практике подавляющего большинства руководителей встречаются приказы, к-рые содержат только оценочную, а не распорядительную информацию. К таковым относятся приказы-благодарности и приказы-выговоры. Лит.: Панасюк А. Ю. Современному руководителю: психотехнологии профессионального общения с персоналом и клиентами. Волгоград, 2008; Он же. Управленческое общение как механизм регуляции исполнительской деятельности подчиненных // Психологические проблемы управления в правоохранительных органах / Под ред. А. Я. Сухарева и Г. Х. Ефремовой. М., 2003; Он же. Управленческое общение: теория и практика: Науч.-практическое пособие. М., 2003; Он же. Управленческое общение. М., 1990. А. Ю. Панасюк |
|
Управленческое общение : стиль деструктивнодевиантный - связан с нарушением принятых правил и норм, установленных предписаний и требований. Осн. характерной чертой данного стиля является превышение руководителем своих должностных полномочий и прав и злоупотребление ими в личных корыстных целях. В этом случае прямые обязанности, предписанные руководителю его управленческой должностью, не выполняются. Деструктивно-девиантный стиль управленческого О. граничит с противоправным поведением и по своей сути таковым и является. Так, напр., мошенничество, обусловленное низким уровнем благонадежности и лояльности управленческого персонала, наносит непоправимый вред не только материальному, но и моральному благополучию организации. Руководитель-мошенник, обладающий властью, способен сделать мошенничество массовым явлением, принуждая подчиненных к этому типу противоправного поведения в своих корыстных целях. Е. В. Цуканова |
|
Управленческое общение : стиль характерологический - проявления данного стиля определяются такими характерологическими особенностями личности руководителя, как открытая демонстрация актуального психич. состояния и переживаемых эмоций, выражение к-рых не всегда бывает культурным. В такие периоды руководитель закрыт для продуктивного О. Он не способен придать стабильность процессам управленческого О. со своими подчиненными, не обеспечивает психол. комфортность деловой коммуникации. Руководитель с неустойчивой психикой должен быть признан профессионально непригодным по психол. качествам. В этом случае он не выполняет важных управленческих функций не является ни примером для других, ни авторитетом, ни референтом. Лит.: Экономическая психология / Под ред. И. В. Андреевой. СПб., 2000. Е. В. Цуканова |
|
Статья большая, находится на отдельной странице. |
|
Управленческое общение: стиль индивидуальный - функционально обусловленное устойчивое единство способов, приемов управленческого О., уникальный способ достижения коммуникационных целей, избираемый субъектом. Характеризует деловые отношения между руководителем и подчиненными в процессе исполнения служебных обязанностей, определяется форматом распорядительного воздействия, мерой жесткости проявления единоличной воли руководителя и в этом отношении соотносится со стилем руководства. Основанием для выделения осн. типов индивидуального стиля управленческого О. по целевому, характерологическому и деструктивному критериям являются разл. формы (модели) трудового поведения руководителей. Для организации продуктивной деятельности коллектива следует поощрять и развивать такие целевые формы трудового поведения управленческого персонала, как функциональное, организационное, стратификационное, инновационное, адаптационно-приспособительное, субординационное поведение. Не следует поощрять развитие таких форм трудового поведения, как характерологическое и деструктивное, к-рые могут быть изжиты только посредством применения методов группового воздействия. Лит.: Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Л. Б. Современный экономический словарь. М., 2007. Е. В. Цуканова |
|
Управленческое общение: стиль инновационный - является одним из наиболее продуктивных, его выделяют по целевому критерию. Полезность данного стиля для развития организации трудно переоценить. Руководители именно с этим стилем управленческого О. являются «мотором» инновационной активности сотрудников вверенных им коллективов. Их стиль заразителен, а решения нестандартны. Высокий уровень креативности данного контингента руководителей делает незаменимым их участие в стратегическом управлении. Идеи, рожденные ими, определяют перспективные направления развития организации. В бизнесе их управленческая деятельность направлена на коммерциализацию новых знаний и опыта, технологий и оборудования. Результатом инновационного стиля являются новые или дополнительные товары и услуги или товары и услуги с новыми, усовершенствованными качествами. Продуктивность данного стиля столь высока, что наличие хотя бы одного влияющего на принятие инновационных решений и обладающего креативным потенциалом руководителя в системе управления организацией существенно компенсирует присутствие в ней др. менее продуктивных и менее успешных управленцев, преим. ориентированных на репродуктивную деятельность. Лит.: Экономическая психология / Под ред. И. В. Андреевой. СПб., 2000. Е. В. Цуканова |
|
Управленческое общение: стиль организационный - свойственен системе управленческих взаимодействий руководителя с подчиненными в том случае, если осн. доминантами его деятельности являются процессы, определяющие условия и качество трудовой жизни коллектива, а также культуру организации, в поддержании и формировании к-рой руководитель играет ключевую роль. Организационный стиль управленческого О. можно определить как достаточно продуктивный в решении задач управления персоналом, формирования позитивной морально-психол. атмосферы коллектива, норм корпоративной культуры и имиджа организации. Е. В. Цуканова |
|
Управленческое общение: стиль стратификационный - свойственен руководителям, к-рые планируют свое личностное и квалификационно-профессиональное развитие с единственной целью - изменить свой статус в системе управленческой иерархии. В условиях ужесточения внутрикорпоративной конкуренции в среде управленцев для многих из них движение по служебной лестнице нередко является единственным способом профессиональной самореализации. В этом смысле оценка данного стиля управленческого О. в отношении его продуктивности может быть двоякой. С одн. стор., его продуктивность несомненна, если данный стиль направлен на решение задач развития карьеры самого руководителя, но, с др. стор., в его продуктивности можно усомниться, если руководитель с подобным стилем управленческого О. решает, напр., вопросы, связанные с формированием кадрового резерва на управленческие должности своего подразделения. Высокий уровень мотивации конкурентного поведения не позволит ему сформировать по-настоящему сильный резерв по причине противодействия ротации управленческого персонала. Лит.: Экономическая психология / Под ред. И. В. Андреевой. СПб., 2000. Е. В. Цуканова |
|
Управленческое общение: стиль терминаторский - направлен на уничтожение самого дорогого ресурса любой организации - компетентного персонала. Руководитель, обладающий данным стилем, использует методы дезорганизации, декоординации, дестимулирования, демотивации, декомпетенции, т. е., др. словами, делает все от себя зависящее, чтобы силой данной ему власти не задерживать в своем подразделении наиболее профессиональных и достойных сотрудников. Терминаторский стиль управленческого О. приводит к высокой текучести кадров, вымыванию из кадрового состава подразделений и организации в целом наиболее квалифицированных и достойных в личностном отношении специалистов, стремительному притоку рискогенного персонала, занимающего освободившиеся кадровые ниши, низким «потолкам» личностного и профессионального развития обновившегося т. о. персонала, снижению по этим причинам конкурентоспособности организации до такого критического уровня, когда остро актуальной становится проблема не только кадровой, но в целом корпоративной безопасности, что может поставить под удар само существование организации и ее дела. Лит.: Шапарь В. Б. Терминаторский менеджмент, или Искусство уничтожения компетентных работников. Ростов-н/Д, 2005. Е. В. Цуканова |
|
Управленческое общение: сферы - могут быть определены в зависимости от выполняемых им функций. 1) Управленческое общение (У. о.) в сфере реализации экспертной функции - когда руководитель выступает как эксперт в оценивании продукта деятельности подчиненного или самого процесса совмест. деятельности. 2) У. о. в сфере реализации представительской функции позволяет руководителю представить интересы своего коллектива на разных управленческих уровнях в структуре организационного управления, а также в более широком профессиональном сообществе за пределами внутриорганизационных отношений. В сфере реализации представительской функции управления устанавливается взаимодействие с вышестоящим руководством (первыми лицами организации), управленческим персоналом, руководителями одного и того же или более высокого управленческих рангов, специалистами организации, работающими на ключевых должностях. 3) У. о. в организационной сфере предполагает выполнение руководителем функций организации деятельности вверенного ему коллектива посредством решения управленческих задач по планированию и координации деятельности, контроля над соблюдением ее технологий и результатами. Руководитель осуществляет взаимодействие не только со своими непосредственными подчиненными, но и с управленческим персоналом организации в целом, руководителями др. подразделений, отдельными специалистами, разл. обществ. организациями. 4) У. о. в кадровой сфере - предполагает выполнение руководителем множества функций, связанных с управлением персоналом - профессиональным отбором и подбором кадров, их диагностикой и оценкой, адаптацией и развитием персонала, его аттестацией и проч. 5) У. о. в сфере гармонизации социально-психол. характеристик коллектива - направлено на реализацию воспитательной функции руководства. 6) У. о. в сфере оптимизации условий и режимов труда: решение вопросов по сохранению и поддержанию работоспособности сотрудников, созданию условий для безопасности труда, соблюдением опр. экологических и санитарных норм производственной деятельности. 7) У. о. в сфере формирования организационной культуры - создание и реализация традиций и обрядов организации, формирование элементов корпоративной культуры и имиджа организации. 8) Бытовое О. руководителя с подчиненными и коллегами-управленцами, составляющее основу неформальных отношений в организации. 9) Сфера реализации У. о., обеспечивающая безопасность деятельности организации в направлениях: производственно-технол., финансово-эконом., информационном, социальном, кадровом. Цель - предупреждение рисков конкурентного взаимодействия организации с др. субъектами коммерческой деятельности во внеш. бизнес-среде; социальных и др. рисков, в т. ч. коммуникационных, возникающих во внеш. и внутр. системах корпоративного взаимодействия, PR-рисков, репутационных и проч. Управление рисками в кадровой работе, обусловленными низким уровнем компетентности, лояльности и благонадежности персонала, представляет собой новый тип и новую сферу У. о. (10-я сфера У. о.). Кадровый риск-менеджмент - система специальных управленческих действий, направленных на оптимизацию зоны базового риска, к-рой является работа с кадрами. Ошибки в этой зоне обязательно сказываются на результатах функционирования и развития предприятия. В связи с этим одна из актуальных в практическом отношении задач состоит в том, чтобы снабдить руководителей всех уровней управленческой иерархии совр. технологиями управления персоналом в целом и инструментарием кадрового рискменеджмента в частности. Осн. цель управления кадровыми рисками состоит в том, чтобы преодолевать риски и минимизировать их последствия. Лит.: Бляхман Л. С. Организация управления социалистическим предприятием. М., 1983; Бородин И. А. Основы психологии корпоративной безопасности. М., 2004; Кабаченко Т. С. Психология управления. М., 1997; Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М., 1986; Цуканова Е. В. Управленческое взаимодействие в системе кадровой работы // Акмеолог кадровой работы. Учебное пособие. М., 2007. Е. В. Цуканова |
|
Статья большая, находится на отдельной странице. |
|
Утешение - психотерапевтическая помощь в душевном труде переживания скорби, к-рая не предполагает попыток отменить, упразднить страдание. Утешать - значит помогать страдать. М. М. Бахтин писал о 3 типах этических реакций на беду др. человека - содействии, совете и сочувствии. Типы У.: а) У. без У. - в нем нет человеческого тепла, оно проходит мимо человеческого переживания; б) душевный отклик - но в нем нет духовной правды, настоящего сострадания (т. е. также игнорируется человеческое переживание); в) духовно-участливое У. - оно воздвигает духовную лестницу, движением по к-рой человеческое переживание может претворяться в молитву и тем преображаться. У. может выстраивать «духовную лестницу» переживаний, нижней ступенькой к-рой становится скорбь, безутешность, а верхней - духовная радость. Душевное переживание при этом не отвергается и даже не усекается, оно бережно принимается все без остатка (душевное переживание принимается безусловно, безоценочно, с душевным сочувствием, со-болезнованием, со-страданием как подлинное и имеющее право на существование), но вводится в духовную вертикаль как ее элемент, так что само естеств. движение переживания начинает совершать духовную преображающую работу. Лит.: Клиническая психология. Словарь… М., 2006. Ф. Е. Василюк |